[현장]넷플릭스 본사를 들여다보다

넷플릭스는 한국에 들어온 지 이제 1년이 조금 넘은 월정액 스트리밍 서비스입니다. 하지만, ‘하우스오브카드’ 등의 오리지널 시리즈로 한국에 진출하기 전부터 꽤 유명했죠. 처음에 오프라인 DVD 대여 서비스로 출발한 넷플릭스는 인터넷 스트리밍 서비스로 주요 사업을 바꾸고 현재 여러 국가에 진출해 있는, 업계 최고의 사업자입니다.

이런 넷플릭스가 가장 중요하게 생각하는 것은 ‘기업 문화’입니다. 넷플릭스는 조직의 생산성이 기업 문화와 직결돼 있다고 생각합니다. 넷플릭스가 어떤 기업 문화를 가졌는지, 캘리포니아 로스 가토스에 위치한 넷플릭스 본사를 찾아가 직접 들어봤습니다.

리드 헤이스팅스 넷플릭스 공동창업자 겸 CEO

“많은 기업이 통합, 소통, 존경 같은 그럴싸한 단어를 로비에 걸어둔다. CEO가 사기 혐의로 감옥에 간 엔론도 이런 단어를 로비에 걸어놨다. 기업의 진정한 가치는 그럴듯한 소리가 아니라, 누가 보상받고, 승진하고, 해고되는지로 나타난다.” – 리드 헤이스팅스 넷플릭스 CEO

** 제프리 스킬링 엔론 전 CEO는 회사의 파산을 초래한 회계부정 등으로 24년의 징역형을 선고받았다. 이 사건은 ‘분식회계’의 대표 사례로 꼽힌다.

사진=박상현

넷플릭스 입구입니다. 로비에는 특이하게 팝콘 기계가 있었는데요. 즉석에서 튀겨 먹는 따뜻한 팝콘을 먹을 수 있습니다. 무척 어울리는 간식입니다.

사진=박상현

넷플릭스의 문화는 ‘자유와 책임’이라는 단어로 요약됩니다. 짧은 두 단어이지만, 이것을 실천하기 위한 넷플릭스의 고민은 무척 깊습니다. 리드 헤이스팅스 넷플릭스 CEO가 2009년에 작성한 124쪽짜리 ‘문화’ 슬라이드도 꽤 알려져 있습니다.

위 사진의 자판기에는 마우스, 이어폰, 각종 연결선, 멀티포트, 건전지, USB 등이 들어있습니다. 자판기지만 돈은 받지 않습니다. 스스로 필요한 만큼 알아서 자유롭게 쓰라는 의미입니다. 스미타 새런 넷플릭스 PR 담당자는 “이 자판기가 넷플릭스의 ‘자유와 책임’을 잘 보여준다”라고 설명했습니다.

이 외에 넷플릭스의 ‘자유와 책임’을 잘 보여주는 제도가 ‘휴가’와 ‘지출 비용 관리’입니다. 넷플릭스는 자유로운 휴가 정책을 시행하고 있습니다. 원하는 만큼 휴가를 쓸 수 있죠. 요즘 광고에 나오는 것처럼 “다들 먼저 퇴근해, 나는 일이 있어서 좀 더 하고 갈 테니”라고 은근한 압박을 주는 것도 아닙니다. 리더급 임직원부터 솔선수범하기 위해 6주 정도의 긴 휴가를 다녀옵니다.

출장비, 선물비용, 지출 등에서도 ‘자유와 책임’이 도드라집니다. 넷플릭스는 이런 지출 비용에 대해 “넷플릭스의 이익에 최선이 되는 방향으로 행동하라”는 규율만을 가지고 있습니다. 알아서 적절한 비용을 사용하라는 의미입니다.

사진=박상현

사진=박상현

넷플릭스에서 볼 수 있는 작품들이 벽에 걸려있었습니다.

사진=박상현

넷플릭스를 방문한 3월9일은 세계 여성의 날입니다.

사진=박상현

사진=박상현

각종 기기 테스트를 위해 마련된 공간입니다.

사진=박상현

사진=박상현

회의실은 넷플릭스에서 볼 수 있는 영화나 시리즈의 이름을 땄습니다.

사진=박상현

직급 상관없이 토론할 수 있고 누구나 참여할 수 있는 원형 모양의 회의실입니다. 구성부터 모두가 둘러앉아서 이야기를 나눌 수 있게 돼 있습니다. 스미타 새런은 “몇몇 사람만 말하고 몇몇 사람은 받아적기만 하는 회의가 아니다”라고 말했습니다. 직책, 나이에 상관없이 개방적으로 아이디어를 주고받는다고 합니다.

회사가 성장을 지속하면 일의 복잡도는 올라갑니다. 직원이 많아지면서 조직 내 우수한 인원의 비율은 줄어듭니다. 이런 문제에 대응하기 위해 많은 회사는 절차를 강조하게 됩니다. 물론 절차를 중시하면서도 성공적인 기업이 될 수 있습니다. 하지만 변화에 기민하게 반응하지 못합니다. 리드 헤이스팅스는 “이런 기업은 시장을 주도하고 매우 효율적으로 움직이지만, 기존 시장에 최적화된 프로세스를 가지고 있다”라며 “그러나 이런 기업은 시장의 변화에 적응하기 어렵다”라고 말합니다.

넷플릭스는 성장 과정에서 있을 수 있는 혼란은 피하면서 시장의 변화에 기민하게 반응하기 위해 조직 내 우수한 구성원의 비율을 꾸준히 높이는 것을 핵심으로 생각합니다. 이를 위해 업계 최고 수준의 임금을 제공함과 동시에 퍼포먼스가 좋은 직원에게는 절차보다 창의성, 자기규율, 자유와 책임을 강조하는 정책을 유지합니다.

물론 ‘회사의 일’이기 때문에 모든 직원이 완벽하게 자유로울 수는 없습니다. 심각한 상황은 피해야하고, 거짓말도 안 되겠죠. 넷플릭스는 ‘빠르게 문제를 고치는 ‘빠른 회복’ 모델이 적합하다’고 강조합니다. 넷플릭스가 방사능이나 약물처럼 위험한 물품을 다루는 기업이 아니라 창의성이 중요한 기업이기 때문입니다. 예방을 위해 드는 비용이 오류를 고치는 비용보다 비싸다는 판단이 있습니다.

사진=박상현

입구에서 본 팝콘에 이어 내부에서는 소규모 극장을 볼 수 있었습니다.

사진=박상현

사진=박상현

사진=박상현

사진=박상현

식당입니다. 각 건물의 층마다 마련돼 있다고 합니다. 실리콘밸리의 기업들은 특히 복지가 좋기로 유명합니다. 복지도 회사 선택에서 빠질 수 없는 요소로 여겨집니다.

“좋은 일터는 커피를 주고, 점심에 초밥을 주며, 큰 파티를 열거나 좋은 사무실을 갖춘 곳이 아니다. 넷플릭스도 그런 게 있긴 하지만, 이런 게 정말 ‘좋은 것’이 되려면 회사에 좋은 동료가 많아야 한다.” – 리드 헤이스팅스

넷플릭스는 좋은 일터를 만드는 최고의 조건으로 ‘멋진 동료(Stunning Colleague)’를 꼽습니다. 넷플릭스에서 생각하는 ‘멋진’직원은 저 혼자만 지나치게 똑똑해서 타인을 무시하는 직원도 아니고, 엄청 열심히 하는 직원도 아닙니다. 넷플릭스는 회사의 가치에 깊이 공감하면서 굉장히 높은 퍼포먼스를 내는 직원을 원합니다. 아무리 똑똑하더라도 팀워크를 유지하기 위한 비용이 많이 드는 직원은 내보내고, 아무리 열심히 하더라도 B 정도의 성과를 내는 사람은 퇴직금을 주고 해고하죠. 넷플릭스가 우대하는 직원은 ‘최소한의 노력으로 굉장히 높은 성과를 내는 직원’입니다. 넷플릭스의 리더급 직원들은 넷플릭스가 ‘프로스포츠팀이다’는 생각으로 고용, 승진, 해고를 똑똑하게 수행하면서 모든 포지션에서 최고의 직원을 보유하고자 합니다.

또한 넷플릭스는 고액의 연봉이 ‘가장 효율적인 복지’라는 생각으로 직원을 대우합니다. 회사의 상황과 직원의 임금협상은 무관합니다. 항상 최고 수준의 직원을 유지하고자 합니다.

아무래도 사람에 따라 버거울 수 있는 문화이긴 합니다. 성과를 강조하는 조직인만큼 ‘실패’에 대한 부담이 클 수도 있는데요. 스미타 새런은 “과정 하나하나를 투명하게 공유하고, 피드백을 받고, 매니저가 코치하기 때문에 엄청나게 안 좋은 피드백을 받기는 거의 불가능하다”라고 답했습니다.

스미타 새런 넷플릭스 PR담당자 (사진=박상현)

기업문화를 중요하게 여기는 만큼 채용에서도 무척 신중합니다. 채용 과정에서 대상자에게 넷플릭스의 문화가 정리된 문서를 보여줍니다. 이 문화를 이해하지 못하겠거나, 반대한다면 오지 말라는 겁니다. 회사에 처음 들어왔을 때도 그냥 이메일 주소 새로 만들어주고 회사 소개 문서를 내어 주는 것에 그치지 않습니다. CEO, CFO 등 최고위급 임원과 기업 문화에 관해 이야기 하는 시간을 갖는다고 합니다. 기업문화를 실제 업무에 적용할 수 있게 도와주는 팀도 있다고 합니다.