[블로터포럼] 실리콘밸리를 그리는 사람들 ②

[블로터포럼] 실리콘밸리를 그리는 사람들 ①과 이어지는 기사입니다.

• 일시 : 2018년 3월13일 오후 7시
• 장소 : 미국 캘리포니아 샌머테이오에 위치한 윌(Will)과 에린(Erin)의 집
• 참석 : ‘실리콘밸리를 그리다’ 팀
  • 에이든(Aiden) : 엔지니어링 매니저. 레드우드 쇼어 지역에 있는 회사에서 일함. 데이터 수집을 통한 프로세스 개선에 관심이 많음.
  • 칠리(Chili) : 디자이너. 마운틴 뷰 지역에 있는 회사에서 일함. 생각을 그림으로 요약하는 데 관심이 많음.
  • 에린(Erin) : EA(Executive Assistant). 사우스 샌프란시스코 지역 바이오테크 회사에서 일하고 있음. 조직 문화, 커뮤니케이션, 워킹맘 관련 정보에 관심이 많음.
  • 사라(Sarah) : IPO 재무회계 컨설턴트. 산타클라라 지역에 있는 회사에서 일함. 실리콘밸리식 스타트업 자본 구조와 주식 보상 제도에 관심이 많음.
  • 윌(Will) : 소프트웨어 엔지니어. 샌프란시스코 SOMA(South of Market Area) 지역에 있는 회사에서 일함. 기업 문화와 조직에 관심이 많음.
  • 6번째 멤버인 크리스틴(Christine)이 아쉽게도 일정상 참여하지 못함. 그는 벌링게임 지역에 있는 회사에서 일하며 디지털 헬스케어 파트너십을 담당하고 있다. 모바일, 클라우드 서비스에 많은 경험이 있으며 조직의 다양성, 성장형 마인드셋, 여성 CEO 스타트업에 관심이 많다.

이날 ‘블로터포럼’에 함께한 사람들. 넥스트저널리즘스쿨 우승자와 기자, ‘실리콘밸리를 그리다’팀이 모였다. 왼쪽 위부터 김병훈, 곽효원, 사라, 에린, 칠리, 권도연, 윌, 에이든.

#평가 시스템

실리콘밸리는 보통 자유로운 복지환경 대신 냉정한 평가 뒤따른다고 알려진 것 같다. 실제로 어떤 평가가 이뤄지나.

윌 : 실리콘밸리의 복지환경은 인재를 데려오기 위한 방편이다. 최고의 인재들을 데려오려면 최고의 복지를 보여주자는 식이다.

사라 : 평가는 회사마다 물론 다르다. 우리 회사 같은 경우는 프로젝트가 끝나면 보통 인게이지먼트 리더(engagement leader)들이 평가를 한다. 이 사람은 어떤 점이 좋았고, 이런 부분을 충족시키면 좋겠고 평가를 남긴다. 이렇게 1년이 지나면 프로젝트별로 받았던 평가를 모아서 라운드 테이블이라는 걸 한다. 매니저들이 모두 모여서 이 사람은 이 프로젝트 때 어떤 면이 좋았고, 개선점은 뭔지 등을 이야기하고 다음 단계로 승진할 사람인지 아닌지를 정한다.

칠리 : OKR(Objectives and Key Results)라는 제도가 있다. 각자의 목표와 성과를 분기마다 정해놓는 거다. 본 직무뿐만 아니라 개인적으로 해보고 싶은 프로젝트도 퍼스널(Personal) OKR로 포함시킨다. 그러면 쿼터 끝날 때마다 매니저랑 중간 점검도 하고, 목표치를 체크한다. 효율적인 시스템이라고 생각한다.

윌 : 레벨마다 충족시켜야 할 기준치가 다 다르다. 예를 들면 레벨3 엔지니어는 버그를 고칠 수 있어야 하고, 레벨4 엔지니어는 조금 더 다른 사람을 도우면서 코드 리뷰도 할 줄 알아야 하고, 레벨5 엔지니어는 자기 혼자서 프로젝트를 만들어서 해야 하는 식으로 각자의 기준이 있다. 직원은 각자 레벨에 맞는 기대치만 잘 해주면 된다.

그럼 어떤 사람들이 승진을 하나. 목표치만 매번 잘 맞추면 되나.

사라 : 여기는 타이틀이 바뀐 다음이 권한이 따라오는 게 아니라, 먼저 일을 하고 있으면 타이틀이 바뀐다. 최근에 회사에서 승진했던 사람을 데리고 팁을 공유한 적이 있다. 백이면 백 이런 말을 했다. ‘승진을 하고 싶으면 자기가 하고자 하는 역할을 하고 있으면 된다.’ 매니저하던 사람이 갑자기 시니어 매니저가 됐다고 해서 그날부터 시니어 매니저 역할을 할 거라고 생각 안 한다.

에린 : 그렇다고 자기가 막 혼자 하면 되는 건 아니고, 매니저랑 면담할 때 충분히 얘기한다. 예를 들어서 ‘내가 지금 EA인데 나중에 PM을 하고 싶어’라고 면담 때 이야기하면 그걸 해볼 기회를 준다. 충분한 의사소통이 있기 때문에 월권이라고 생각하지 않는다.

사라 : 자신에게 주어진 일만 하지 않고 한 스텝만 더 나아가서 윗사람의 일을 나눠줄 수 있는 정도가 되면 자연스럽게 승진이 된다.

윌 : 승진을 하고 싶으면 조금 더 하면 된다. 미친 듯이 밤 새우고 있는다고 승진시켜 주는 것은 아니다.

사라 : 미친듯이 밤 새우면 승진이 절대 안 된다. 그 직원은 지금 것도 겨우 하고 있다는 건데 다른 역할을 주면 어떡하나.

헤엄치는 오리의 발은 바쁘기만 하다(flickr.CC BY.pang yu liu)

실리콘밸리에서 승진은 단순히 직급이 오른다는 의미만은 아닌 것 같다. 물론 어디서든 그렇긴 하지만. 몇 년 지나면 대리, 몇 년 지나면 과장 이런 것과는 다른 게 아닌가.

에이든 : 고참이 될수록 일을 빨리하는 것도 아니다. 같은 일을 더 천천히 하게 되고 베이스에 가까운 일을 하게 된다. 앞으로의 확장성, 전체적인 구조를 잡게 된다.

사라 : 위로 올라가면 일이 최소한 1.5배씩 늘어난다. 일의 양은 늘어나는데 워크앤라이프를 맞추려면 시간은 똑같이 마쳐야 한다. 그게 자신 있으면 ‘나는 다음 단계로 가겠다’라고 푸시하는 거다. 승진에는 본인의 의지가 굉장히 중요하다. 그렇다고 월급이 1.5배가 오르느냐. 그렇지 않다.(웃음)

윌 : 월급을 올리려면 이직을 해야 한다.

칠리 : 위로 갈수록 일이 많아지는 게 맞다. 그런데 늦게 남아있는 티를 내지 않으려고 애를 쓰기도 한다. 마치 오리가 밖으로는 유유히 헤엄쳐도 밑에서는 발로 막 휘젓고 있듯이, ‘나는 시간을 초과하지 않고도 스마트하게 일한다’라는 걸 보여주려고 한다.

에이든 : 맞다. 낮에 점심 먹고 자기는 새로 나온 프레임워크 공부한다고 책 본다. 그리고 집에 가서 코딩한다.

칠리 : 회사 매니저 중에 승진을 빨리한 사람이 있는데 이사람을 관찰해보니 낮에는 계속 사람만 만난다. 커뮤니케이션을 모두 터놓는 거다. 그리고 밤에 집에 가서 본업을 하는 거다. 지금 정말 성공했다.

자기가 자신 있고 원할 때 푸시한다는 게 흥미롭다. 보통은 모두가 앞을 향해 달려가지 않나.

사라 : 내 삶을 고려해서 선택하는 거다. 나는 지금 정도의 연봉과 업무가 좋다면 그렇게 매니저와 커뮤니케이션 하면 된다.

칠리 : 야심 없는 사람들은 내가 하는 것만 하는 거다. 그것대로 또 길이 있는 거니까.

윌 : 어느 회사든지 레벨이 낮으면서 50, 60대인 프로그래머도 있다.

에린 : 작은 버그 고치는 게 재밌는 사람들은 그것을 평생 하면서 사는 거다. 너무 좋지 않나.

혹시 그런 태도를 진취적이지 못하다고 평가하지는 않나.

윌 : 모든 사람이 진취적이어야 할 필요는 없다. 모든 사람이 성실해야 할 필요도 없고. 가치관이 다르기 때문이다. 회사 입장에서는 이 사람이 우리에게 필요한 스킬만 줄 수 있다면 그 일만 맡기면 되는 거다. 진취적이고 배우려는 자세는 회사 입장에서 ‘알 게 뭐야’다.

‘실리콘밸리를 그리다’ 페이스북 커버 이미지

#이직

기본적으로 직무를 변경하거나 이직을 하는 환경도 자연스러운 것 같다. 평균 재직년수가 2년이라는 말도 있고.

윌 : 마치 연애 같다고나 할까. 나랑 맞는 것을 찾는 거다. 지금은 이 회사와 내가 맞아도 2년 후엔 안 맞을 수도 있고, 5년 후에는 안 맞을 수도 있다.

칠리 : 타이밍이다. 회사 입장에서도 내 입장에서도 필요한 스킬이 다르다. 스타트업 입장에서 보면 0에서 1을 만들때 필요한 사람이랑 1에서 100을 만들 때 필요한 사람이 다르다.

에린 : 그래서 면접 볼 때 항상 회사에서도 ‘커리어 목표’ 대해 물어본다. 넌 10년 뒤엔 어떤 일을 하고 싶은지. 그걸 위해서 우리 회사가 같이 키워줄 수 있는 곳인지를 서로 판단하는 거다.

직무를 변경하는 게 어려운 일이 아닌가.

칠리 : 전직이 정말 잘 된다.

에린 : 팀을 옮기는 것 자체가 배신처럼 느껴지지 않는다. 사람에 대해서 기본적으로 믿고, 그 사람의 잠재력을 최대한 높여줄 수 있는 역할로 배치하는 게 우선이다.

제일 인상적인 것 중 하나가 기본적으로 서로의 능력에 대해 신뢰가 있다는 점이다. 직원이 잘려도 도태의 개념이 아닌가.

윌 : 잘리면 다른 회사에서 줄을 선다. 이전에 얘기했듯 컬추럴 핏(cultural fit)이 안맞을 분이라고 생각하기 때문이다. ‘이 사람이 뭔가 문제가 있으니까 잘렸을 거야’라고 생각하지 않는다. ‘이 회사랑 핏이 안 맞았나 보네’ ‘매니저랑 핏이 안 맞았나 보네’라고 생각하거나, ‘그런데 이 회사에 들어갈 만큼 능력 있었던 사람이니까 우리 회사랑 핏이 맞나 면접을 보자’라고 생각한다.

에린 : 회사의 목표 지점과 달랐던 거라고 본다. 각자 좋은 기회를 찾아가면 되는 거다. 다른 회사로 이직을 하더라도 ‘나의 네트워크가 늘어났네’라고 생각한다. 여태까진 내 동료였지만 앞으로는 그 회사에 나를 추천해줄 수 있는 내부자가 되는 거다.

<포춘>지에 실린 페이팔 마피아(Paypal-mafia). 2003년 페이팔을 이베이에 매각하면서 마련한 자금으로 투자해 성공을 이룬 인사들을 말한다. 일론 머스크, 리드 오프먼, 스티브 천 등이 대표적이다. 이를 기념해 2007년 이들은 포춘지에서 마피아 컨셉으로 사진을 찍었다. ‘블로터포럼’에서 찍은 사진도 먼 훗날 이렇게 남겨지자고 다짐했다. 마피아 느낌보단 명절 같긴 하지만 말이다.

#스타트업

아까 월급을 올리려면 이직을 해야 한다고 했는데, 진짜인가.

윌 : 진짜다. 월급을 많이 올리고 싶으면 승진보다는 이직을 해야 한다. 여기서는 인재가 다 나와서 스타트업 가겠다고 하는 이유가 연봉도 훨씬 올라가고 게다가 주식도 대박 날 수 있기 때문이다.

자연스럽게 스타트업에 관한 이야기로 넘어갈 수 있을 것 같다. 왜 실리콘밸리에서 사람들은 스타트업으로 가는가.

에린 : 실리콘밸리에서는 네임벨류가 크게 중요하지 않다. 구글에서 일했더라도 거기서 뭘 했는지, 어떤 프로젝트를 했는지 중요하다. 내가 다른 기업의 PM 자리를 지원했는데 구글에서 경험이 엔지니어만 있다면 그 사람은 경력이 없는 셈이다.

사라 : 보통 작은 스타트업에서 시작하면 앞으로의 커리어가 어려워진다고 생각하는데 실리콘밸리에서는 전혀 그렇지 않다. 오히려 반대의 경우가 더 많다. 스타트업에서 시작해서 구글도 가고 페이스북도 가고 한다. 실리콘밸리 기준에서 보면 구글에서 일을 시작하는 것보다 스타트업에 일을 해보는 게 배우는 게 훨씬 많다. 산전수전 겪게 된다.

윌 : 스타트업에서 서버 날아가고 막 이런 거 겪어 보는 거다.(웃음)

사라 : 스타트업에서 2년이면 베테랑이다.

칠리 : 스타트업 일하러 가보면 재밌다. 놀이터 같기도 하고 문화도 자유롭고, 그런데 각자 사명감도 있고.

산전수전 겪으면서도 스타트업으로 향하는 이유는 뭔가. 그리고 에어비앤비, 테슬라 등이 탄생할 수 있는 비결은 또 뭔가. 좀 더 깊게 이야기를 해달라.

에이든 : 왜 가는가를 말하기 전에 왜 스타트업이 인재들에게 매력적으로 보였는지, 성장 가능성을 어필할 수 있었는지를 알아야 한다. 실리콘밸리에서 스타트업은 완전히 캐피탈리즘(자본주의) 논리가 적용된다. 경쟁력 있는 건 정착하고, 없는 건 사라지게 되는 거다. 정부나 특정 누군가가 선정하고 결정하는 시스템이 아니다. 시장의 선택을 받아야 한다.

윌 : 실리콘밸리의 경제는 보수 중의 보수다. 극한 자유주의이기 때문이다. 모든 국가 사정에 맞다는 게 아니다. 계획경제 위에 신자유주의를 갖다놓으면 위에서는 경쟁 안 하고 아래에서만 죽어라 경쟁한다. 대기업만 자본을 가지고 있으면 스타트업은 경쟁을 할 수가 없다. 돈이 없으니까 인재도 갈 리가 없다. 돈은 시장에서 돌아야 한다.

실리콘밸리에서 말하는 스타트업 인프라라는 게 뭔가.

에이든 : 요리로 예를 들겠다. 요리를 하려고 할 때 냉장고를 열면 양념이 있어서 나는 필요한 것들을 꺼내서 섞어서 만들면 되는 게 있고, 양념이 없어서 양념을 처음부터 만들어야 되는 게 있다. 실리콘밸리는 전자다. 모든 기초 인프라가 준비돼 있어서 필요한 만큼 쓰고 돈을 내면 된다.

칠리 : ‘~ as a service’라는 개념을 마음껏 이용하면 된다. 회사 차리는 것부터 결제 은행 셋업하는 서류작업까지도 몇 번 클릭만 하면 다 셋업해주는 서비스를 제공한다.

에이든 : 내가 만약 어떤 물건을 디자인했다고 치자. 그럼 초기 제품 시안을 픽스타(PIXTA, 상업용 이미지 사이트)에서 보여주고, 펀딩을 받고 싶으면 킥스타터(Kick Starter, 크라우드 펀딩 서비스)를 이용하면 된다. 시제품은 3D 프린터로 찍으면 된다. 400달러면 된다. 그다음 와이파이 되고 블루투스 되는 칩 15달러면 산다. 서버는 아마존 클라우드에서 한 달에 10달러면 된다. 이렇게 내가 제품을 스타트업으로 디벨롭하기까지 500달러가 안드는 거다. 여기서 끝이 아니다. 중국에서 생산 들어가면 아마존 웨어하우스에서 바로 배송시킨다. 아마존 셀러로 등록돼 있으면 거기서 스몰패키징까지해서 바로 소비자한테 배송한다. FBA(Fulfillment By Amazon)라고 셀러 업무를 아마존에서 다 대행해준다. 이렇게 유통하고 나서 마케팅 해야 되면 페이스북에 다이렉트 마케팅하면 된다. 이게 바로 인프라다.

예시로 들으니까 놀랍다.

에이든 : 실리콘밸리에서 매니저들이 톱다운(하향식)이 아닌 것처럼 대기업도 톱다운이 아니다. 매니저가 개인의 능력을 향상시키는 인프라 역할을 했던 것처럼 대기업은 스타트업의 인프라를 깔아주는 역할을 하는 거다. 아마존도 인프라이고 구글, 마이크로소프트, 페이스북도 인프라 회사로 거듭나고 있다.

윌 : 대기업만 할 수 있는 수익구조이면서 동시에 상생할 수 있는 방식인 거다.

칠리 : 여기는 넷플릭스가 아마존 AWS를 쓰는 환경이다. 직접적인 경쟁상대인데도 서로의 인프라를 활용해서 성장한다.

윌 : 오픈소스도 마찬가지다. 여기서는 오픈소스를 업계 전체를 발전시키고 파이를 키우는 용도로 생각한다. 안드로이드가 아예 플랫폼 생태계가 돼버리는 것과 같다. 돈도 엄청 벌지 않나.

칠리 : 오픈소스 프로젝트 하고 잘 운영하면 그게 훈장처럼 인정받고 명예가 된다. 회사 이미지에도 좋다.

에이든 : 구직자들이 ‘이런 오픈소스 프레임워크를 만들어낸 회사에 가서 일하고 싶다’라고 생각하게 된다. 구글이 그렇게 큰 거다.

#실리콘밸리를 그리다

정말 많은 이야기를 들었다. 마지막으로 이런 이야기를 담아내게 된 ‘실리콘밸리를 그리다’팀에 대해서도 설명해 달라.

에린 : 처음엔 멘토링을 하고 싶었다. 실리콘밸리에 대해서 한국 청년분들이 관심은 많은데 어떻게 하면 일할 수 있는지 정보가 많지 않은 것 같았다. 한국에 똑똑한 분들 많은데 실리콘밸리를 너무 막연하게 생각한다. 그런 분들에게 조금이라도 도움이 됐으면 하는 생각으로 시작했다.

윌 : 기본적으로는 술 마시고 수다 떨다가 만든 모임이다(웃음). 실리콘밸리의 문은 정말 넓게 열려 있다. 아무나 올 수 있다. 공부 잘하면 중소기업가고, 더 공부 잘하면 대기업가고, 더 공부 잘하면 실리콘밸리 가는 게 전혀 아니다. 앞서 계속 말했지만 각 역할에 맞는 사람을 찾는 거다. 심지어 대학 졸업 여부도 상관이 없다.

‘실리콘밸리만이 정답이냐’라고 생각할 수도 있을 것 같다.

윌 : ‘그래서 어쩌라고?’라고 할 수도 있다. 실리콘밸리가 정답이 아니다. 대기업이 모두 실리콘밸리처럼 변해야 한다는 것도 아니다. 근본적으로 다 다른 거다. 다만 실리콘밸리가 가지고 있는 문화가 실제로 어떤 의미를 가지고 있는지도 많은 사람에게 알려주고 싶었다.

에린 : 겉으로 보이는 이 현상이 왜 나왔는지 우리만의 시각으로 풀어보고 싶었다. 이런 문화적 차이가 있었을 뿐이니까 한국에 있는 분들도 장벽을 낮춰서 생각하고 얼마든지 도전했으면 좋겠다는 취지다.

칠리 : 문화는 우리나라에서 주체적으로 잘 수용하는 부분이다. 실리콘밸리의 문화도 우리나라 환경에 맞게 적용될 것이라고 생각한다.

에린 : 우리의 이야기도 하나의 참고로서 봐주셨으면 좋겠다.

‘실리콘밸리를 그리다’